कैनाबिस और तुम्हारी नौकरी

• निजी क्लब — प्रवेश का निर्णय हर क्लब स्वयं करता है। सूचनात्मक सूची, बिक्री का प्रस्ताव नहीं।
• सदस्यता की शर्तें हर क्लब स्वयं तय करता है और वे एक-दूसरे से अलग होती हैं — क्लब को क्या चाहिए, यह जानने के लिए सीधे उससे संपर्क करें। खुलने का समय हर क्लब की जानकारी में दिया गया है।

संक्षिप्त उत्तर है: कानूनी निजी और काम के घंटों के बाहर किए गए इस्तेमाल के लिए नहीं, लेकिन कार्यस्थल पर नशे के प्रभाव में होने या किसी तर्कसंगत सुरक्षा-नियम के लागू होने पर हाँ। यदि आपका परीक्षण हुआ है, आपको निलंबित किया गया है या नौकरी से निकाला गया है, तो यह अंतर महत्वपूर्ण है।

आपको केवल इसलिए कानूनी रूप से नौकरी से नहीं निकाला जा सकता कि आपने अपने घर में, अपने समय पर कैनाबिस का इस्तेमाल किया। Labour Appeal Court ने Enever v Barloworld Equipment South Africa, A Division of Barloworld South Africa (Pty) Ltd (JA86/22) [2024] ZALAC 12 मामले में, 23 अप्रैल 2024 को दिए गए फैसले में यह स्पष्ट किया; यही इस विषय का प्रमुख न्यायिक आधार है। हालांकि, काम के दौरान नशे के प्रभाव में होने पर आपको नौकरी से निकाला जा सकता है। इन दोनों वाक्यों के बीच का अंतर ही इस पूरे पृष्ठ का विषय है। कानून की स्थिति 20 अगस्त 2026 तक।

कैनाबिस परीक्षण का पॉज़िटिव परिणाम अपने-आप में कदाचार का प्रमाण नहीं होता। यह केवल पिछले इस्तेमाल को दिखा सकता है, यह नहीं कि काम करते समय आप उसके प्रभाव में थे। इसका मतलब यह नहीं कि परीक्षण के बाद की हर बर्खास्तगी गैरकानूनी है: तथ्य, कार्यस्थल का नियम, आपकी नौकरी और उपलब्ध साक्ष्य—सभी महत्वपूर्ण हैं।

Bernadette Enever निजी तौर पर और काम के समय के बाहर कैनाबिस का इस्तेमाल करती थीं। नियमित कार्यस्थल चिकित्सा-जांच में उनका परीक्षण पॉज़िटिव आया, उन्हें शून्य-सहनशीलता नीति के तहत नौकरी से निकाल दिया गया और Labour Court में उनका मामला खारिज हो गया। Labour Appeal Court ने उस फैसले को रद्द कर दिया। अदालत ने माना कि बर्खास्तगी अनुचित भेदभाव थी: यह साबित नहीं किया गया था कि वह काम के दौरान नशे के प्रभाव में थीं, नियोक्ता के पास ऐसा कोई साक्ष्य नहीं था कि काम के समय के बाहर किए गए उनके आचरण से उनके प्रदर्शन या किसी की सुरक्षा पर असर पड़ा, और लागू नीति ने उन्हें उसी प्रकार के कानूनी निजी आचरण के लिए दंडित किया था, जिसकी Constitutional Court ने Minister of Justice and Constitutional Development v Prince मामले में रक्षा की थी।

इस फैसले पर Employment Equity Act 55 of 1998 के तहत दलीलें दी गई थीं और Labour Appeal Court ने अनुचित भेदभाव पाया। Labour Appeal Court ने Labour Court का निर्णय रद्द किया; उसने ऐसा कोई नियम नहीं बनाया कि पॉज़िटिव परीक्षण के बाद किसी कर्मचारी को कभी भी नौकरी से नहीं निकाला जा सकता। अदालत की बात अधिक सीमित, लेकिन अधिक उपयोगी थी: नशे के प्रभाव या काम पर असर के साक्ष्य के बिना केवल पॉज़िटिव परिणाम, कानूनी निजी आचरण के लिए बर्खास्तगी को अपने-आप उचित नहीं ठहरा सकता।

इस मामले का आधिकारिक संदर्भ Enever v Barloworld Equipment South Africa, A Division of Barloworld South Africa (Pty Ltd) (JA86/22) [2024] ZALAC 12 है। इसे [2024] 6 BLLR 562 (LAC) और (2024) 45 ILJ 1554 (LAC) के रूप में भी प्रकाशित किया गया है। जब आप इस फैसले को खोजते हैं या किसी प्रतिनिधि को कानूनी मुद्दा समझाते हैं, तो पक्षकारों के नाम और रिपोर्ट-संदर्भ महत्वपूर्ण होते हैं।

नतीजे से अधिक महत्वपूर्ण उसका तर्क है, क्योंकि वही बताता है कि सीमा कहाँ है। कैनाबिस परीक्षण नशे के प्रभाव को नहीं मापता। यह मेटाबोलाइट्स का पता लगाता है, जो प्रभाव समाप्त होने के काफी समय बाद तक भी पाए जा सकते हैं। इसलिए केवल पॉज़िटिव परीक्षण से इतना ही साबित होता है कि व्यक्ति ने किसी समय कैनाबिस का इस्तेमाल किया था। इस तरह, केवल परीक्षण पर निर्भर नियोक्ता कर्मचारी को उसके घर पर किए गए काम के लिए दंडित कर रहा होता है—और Labour Appeal Court ने इसी कदम को स्वीकार करने से इनकार किया।

परीक्षण और नशे का प्रभाव दो अलग-अलग प्रश्न हैं। प्रयोगशाला का परिणाम यह बता सकता है कि संबंधित परीक्षण में कुछ विशेष मेटाबोलाइट्स पाए गए या नहीं। लेकिन केवल अपने-आप में यह नहीं बताता कि उस समय आप अपने कर्तव्यों को निभाने के लिए सक्षम थे या नहीं, आपके निर्णय पर असर पड़ा था या नहीं, या आपके आचरण से कार्यस्थल पर कोई जोखिम पैदा हुआ था या नहीं।

यह अंतर तब खास तौर पर महत्वपूर्ण होता है जब कार्यस्थल में व्यापक या शून्य-सहनशीलता नीति लागू हो। कोई नीति स्पष्ट और लगातार लागू की जा सकती है, लेकिन उसकी स्पष्टता परीक्षण के परिणाम को नशे के प्रभाव का प्रमाण नहीं बना देती। नियोक्ता को की गई कार्रवाई के लिए कानूनी आधार और कथित उल्लंघन को लागू की जा रही कार्यस्थल की आवश्यकता से जोड़ने वाला साक्ष्य फिर भी चाहिए।

नियोक्ता अब भी काफी कुछ कर सकता है, और इसके विपरीत कहना सही नहीं होगा। नियोक्ता अपने परिसर और वाहनों में कैनाबिस रखना और उसका सेवन करना प्रतिबंधित कर सकता है। वह यह अपेक्षा कर सकता है कि आप काम करने के लिए सक्षम अवस्था में आएँ और ड्यूटी के दौरान आपके नशे के प्रभाव में होने पर कार्रवाई कर सकता है। जहाँ कोई भूमिका सुरक्षा-संवेदनशील हो, वहाँ वह वास्तव में अधिक कड़े नियम बना सकता है। खनन, ड्राइविंग, विमानन, मशीन संचालन और इसी तरह के कामों में सुरक्षा का आधार वास्तविक है और अदालतें इसे मान्यता देती हैं। व्यावसायिक स्वास्थ्य और सुरक्षा की कानूनी जिम्मेदारियाँ नियोक्ता पर होती हैं, और Enever ने उन्हें समाप्त नहीं किया।

निजी इस्तेमाल का मतलब यह नहीं कि आपको काम पर कैनाबिस इस्तेमाल करने की अनुमति है। आपका नियोक्ता अपने परिसर, वाहनों, काम के समय और आपके कर्तव्यों का पालन करते समय आपके आचरण से जुड़े नियम लागू कर सकता है। वह किसी घटना की जाँच कर सकता है, आपके व्यवहार से जुड़े निरीक्षणों पर विचार कर सकता है और यह आकलन कर सकता है कि आप काम करने के लिए सक्षम थे या नहीं।

नियोक्ता ऐसे साक्ष्य पर भी कार्रवाई कर सकता है जिनसे पता चले कि कैनाबिस के इस्तेमाल से आपके प्रदर्शन, उपस्थिति, निर्णय-क्षमता या सुरक्षा पर असर पड़ा। सवाल यह नहीं है कि पॉज़िटिव परिणाम के बाद नियोक्ता पूरी तरह असहाय है या नहीं। सवाल यह है कि क्या नियोक्ता ने कार्यस्थल की कार्रवाई और किसी कानूनी कार्यस्थल-आवश्यकता के बीच उचित संबंध स्थापित किया है, बजाय इसके कि निजी इस्तेमाल को अपने-आप कदाचार मान लिया जाए।

Cannabis for Private Purposes Act 7 of 2024 पर हस्ताक्षर हो चुके हैं, लेकिन 20 अगस्त 2026 तक यह लागू नहीं हुआ है, क्योंकि section 8(1) की उद्घोषणा नहीं की गई है। यहाँ चर्चा की गई कार्यस्थल संबंधी स्थिति Enever और Minister of Justice and Constitutional Development v Prince से आती है, न कि इस अधिनियम को लागू मानने से।

कुछ नौकरियों में अनिश्चितता की गुंजाइश कम होती है, क्योंकि एक गलती से दूसरे लोगों, उपकरणों या आम जनता को जोखिम हो सकता है। खनन, लॉजिस्टिक्स, ड्राइविंग, विमानन, सुरक्षा, विनिर्माण और मशीन संचालन में ऐसी जिम्मेदारियाँ हो सकती हैं जहाँ ड्यूटी के लिए सक्षम होना केंद्रीय आवश्यकता है। किसी कार्यालय-नियोक्ता के पास भी कार्यस्थल का नियम हो सकता है, लेकिन वह नियम फिर भी काम से तर्कसंगत रूप से जुड़ा होना चाहिए और कानूनी तरीके से लागू किया जाना चाहिए।

सुरक्षा-संवेदनशीलता नशे के प्रभाव और निजी इस्तेमाल के बीच के अंतर को खत्म नहीं करती। जहाँ नीति तर्कसंगत, प्रासंगिक और कर्तव्यों से जुड़ी हो, वहाँ यह अधिक कड़ी नीति और नियोक्ता की अधिक सख्त कार्रवाई का आधार बन सकती है। लेकिन इससे हर पॉज़िटिव परीक्षण अपने-आप यह प्रमाण नहीं बन जाता कि कर्मचारी असुरक्षित या नशे के प्रभाव में था।

वास्तविक नौकरी, नीति की भाषा, परीक्षण का कारण, एकत्र किए गए साक्ष्य और अपनाई गई प्रक्रिया—इन सभी को देखें। ड्यूटी के लिए सक्षम होने से जुड़ी नीति उस नियम के समान नहीं है जो केवल किसी भी निजी कैनाबिस इस्तेमाल को दंडित करता हो। साक्ष्य जितना सीधे काम के प्रदर्शन या सुरक्षा से जुड़ा होगा, नियोक्ता का मामला उतना ही गंभीर हो सकता है।

नियोक्ताओं की व्यावसायिक स्वास्थ्य और सुरक्षा संबंधी जिम्मेदारियाँ भी होती हैं। सुरक्षा-संवेदनशील भूमिकाओं में काम करने वाले कर्मचारियों को Enever को इस अनुमति के रूप में नहीं समझना चाहिए कि वे नशे के प्रभाव में ड्यूटी पर आएँ, काम पर कैनाबिस का सेवन करें या कार्यस्थल के किसी वैध सुरक्षा-निर्देश की अनदेखी करें। सुरक्षित आचरण निजी तौर पर, काम के समय के बाहर किया गया इस्तेमाल है; काम पर नशे के प्रभाव में होना नहीं।

इसलिए व्यावहारिक सवाल यह नहीं है कि आप कैनाबिस का इस्तेमाल करते हैं या नहीं। सवाल यह है कि क्या आपका नियोक्ता पॉज़िटिव परीक्षण के अलावा कुछ और दिखा सकता है। काम पर देखा गया नशे का प्रभाव, तर्कसंगत नीति से जुड़ी सुरक्षा-संवेदनशील भूमिका, नियोक्ता के अपने परिसर में किया गया आचरण या आपके काम पर साबित होने वाला असर—इनमें से हर बात कार्रवाई का आधार बन सकती है। केवल परीक्षण का परिणाम ऐसा आधार नहीं होगा।

सबसे पहले उन दस्तावेज़ों को सुरक्षित रखें जो बताते हैं कि क्या हुआ: परीक्षण की सूचना और परिणाम, जिस नीति पर भरोसा किया गया, निलंबन या बर्खास्तगी का नोटिस, अनुशासनात्मक आरोप, सुनवाई का परिणाम और कार्यस्थल से जुड़े निरीक्षण या टिप्पणियाँ। परीक्षण, कथित घटना, आपके जवाब और निर्णय की स्पष्ट समय-रेखा बनाए रखें। दस्तावेज़ों में बदलाव न करें और ऐसे दावे न करें जिन्हें आप साबित नहीं कर सकते।

विवाद के लिए रास्ता CCMA या संबंधित bargaining council हो सकता है, जो कार्यस्थल और रेफरल की प्रकृति पर निर्भर करता है। जहाँ बर्खास्तगी केवल पॉज़िटिव परीक्षण पर आधारित हो और कुछ अधिक न हो, वहाँ रास्ता CCMA या संबंधित bargaining council हो सकता है। अनुचित बर्खास्तगी या अनुचित भेदभाव का दावा रेफर करने के लिए सख्त समय-सीमाएँ लागू होती हैं। Enever मामले में Employment Equity Act 55 of 1998 के तहत भेदभाव के मामले के रूप में दलील दी गई थी, साधारण अनुचित बर्खास्तगी के रूप में नहीं। यही एक कारण है कि मामला Labour Appeal Court तक पहुँचा।

यह सामान्य कानूनी जानकारी है, कानूनी सलाह या कानूनी प्रतिनिधित्व नहीं। बर्खास्तगी के तथ्य ही परिणाम तय करते हैं। यदि आप रेफरल पर विचार कर रहे हैं, तो लागू समय-सीमा के बारे में CCMA, bargaining council या किसी योग्य labour-law professional से तुरंत जानकारी लें। यह न मानें कि पॉज़िटिव परिणाम से विवाद अपने-आप तय हो जाता है, और यह भी न मानें कि Enever बहाली या किसी विशेष परिणाम की गारंटी देता है।

दक्षिण अफ्रीका में कार्यस्थल के कैनाबिस के बारे में खोज करने वाले कर्मचारियों के लिए मुख्य मुद्दा निजी आचरण और काम के बीच का संबंध है। नियोक्ता यह पूछ सकता है कि क्या आप ड्यूटी के लिए सक्षम थे, क्या आपने कार्यस्थल का कोई नियम तोड़ा, क्या वह नियम आपकी भूमिका के लिए तर्कसंगत है और क्या उपलब्ध साक्ष्य लगाई गई सज़ा का समर्थन करते हैं।

व्यापक नीति प्रासंगिक साक्ष्य हो सकती है, लेकिन “शून्य सहनशीलता” का लेबल कानूनी विश्लेषण का अंत नहीं है। पॉज़िटिव परीक्षण जाँच शुरू करने का आधार बन सकता है। फिर भी परिणाम को उसी सीमा में समझना होगा जितना वह वास्तव में साबित कर सकता है, और नियोक्ता के निर्णय का आकलन वास्तविक साक्ष्य तथा जिस कानूनी आधार पर भरोसा किया गया है, उनके अनुसार करना होगा।

दक्षिण अफ्रीका में पॉज़िटिव कैनाबिस परीक्षण के कारण नौकरी से निकाले गए कर्मचारियों को पूछना चाहिए कि नियोक्ता और क्या साबित करता है: देखा गया नशे का प्रभाव, कार्यस्थल की घटना, काम पर रखना या सेवन करना, सुरक्षा-नियम का उल्लंघन, प्रदर्शन पर असर या ऐसा कोई अन्य तथ्य जो आचरण को रोजगार से जोड़ता हो। यदि इनमें से कुछ भी मौजूद नहीं है, तो Enever में स्थापित अंतर केंद्रीय हो जाता है।

इसके विपरीत, यदि काम पर नशे के प्रभाव या किसी तर्कसंगत सुरक्षा-संवेदनशील नीति के उल्लंघन का साक्ष्य है, तो केवल यह कहना कि इस्तेमाल घर पर हुआ था, नियोक्ता के मामले का जवाब नहीं है। उत्तर के दोनों हिस्सों पर साथ-साथ विचार करना होगा: कानूनी निजी इस्तेमाल अकेले बर्खास्तगी के लिए पर्याप्त नहीं है, जबकि कार्यस्थल पर नशे का प्रभाव या उचित आधार वाली सुरक्षा-सम्बंधी गलती कार्रवाई को उचित ठहरा सकती है।

इस पृष्ठ के बारे में दो बातें स्पष्ट हैं। यह आपकी अपनी स्थिति पर कोई निष्कर्ष नहीं है, क्योंकि बर्खास्तगी के तथ्य ही परिणाम तय करते हैं। और यह दावा भी नहीं है कि कैनाबिस का इस्तेमाल कोई संरक्षित वर्ग है: सुरक्षा निजी आचरण को प्राप्त है, काम पर नशे के प्रभाव में रहने के अधिकार को नहीं।

यह साइट एक सूचना-डायरेक्टरी है। इसमें क्लबों की सूची दी गई है और FastTrack बेचा जाता है: क्लब का पता और संपर्क विवरण, जो आपको पहुँचाया जाता है। यह कैनाबिस नहीं बेचती, सदस्यता नहीं बेचती और किसी क्लब में प्रवेश का अधिकार नहीं देती।

यह डायरेक्टरी किसी क्लब का पता और संपर्क विवरण उपलब्ध कराती है और FastTrack के माध्यम से पहुँचाती है। यह कानूनी प्रतिनिधित्व उपलब्ध नहीं कराती, यह तय नहीं करती कि बर्खास्तगी उचित थी या नहीं और CCMA या bargaining council में रेफरल का विकल्प नहीं है।

केंद्रीय अंतर समझने के लिए यहाँ दी गई कानूनी जानकारी का इस्तेमाल करें, फिर अपने रोजगार से जुड़े दस्तावेज़ सुरक्षित रखें और अपने मामले के तथ्यों के लिए उचित सहायता लें। निजी कैनाबिस इस्तेमाल के बारे में जानकारी ढूँढ़ने से आपकी कार्यस्थल संबंधी जिम्मेदारियाँ नहीं बदलतीं और न ही यह काम पर कैनाबिस रखने, उसका सेवन करने या उसके प्रभाव में रहने की अनुमति देती है।

क्या घर पर कैनाबिस इस्तेमाल करने पर आपको नौकरी से निकाला जा सकता है?

काम से दूर, कानूनी निजी इस्तेमाल के लिए केवल इसी आधार पर नहीं। Enever में माना गया कि नशे के प्रभाव या काम पर असर के साक्ष्य के बिना केवल पॉज़िटिव परीक्षण के आधार पर बर्खास्तगी अनुचित भेदभाव थी। फिर भी परिणाम तथ्य और नियोक्ता के साक्ष्य पर निर्भर करेगा।

क्या नियोक्ता कैनाबिस का परीक्षण कर सकता है?

नियोक्ता के पास कार्यस्थल पर परीक्षण की नीति हो सकती है, खासकर जहाँ कार्य-क्षमता और सुरक्षा प्रासंगिक हों। कानूनी सवाल यह है कि परिणाम क्या साबित करता है और उसका इस्तेमाल किस तरह किया गया। परीक्षण नशे के प्रभाव को नहीं, बल्कि मेटाबोलाइट्स को पहचानता है। इसलिए केवल पॉज़िटिव परिणाम यह साबित नहीं करता कि काम करते समय आप नशे के प्रभाव में थे।

क्या काम पर कैनाबिस के प्रभाव में होने पर आपको नौकरी से निकाला जा सकता है?

हाँ। नियोक्ता यह अपेक्षा कर सकता है कि आप काम करने के लिए सक्षम अवस्था में आएँ और इस साक्ष्य पर कार्रवाई कर सकता है कि आप ड्यूटी के दौरान नशे के प्रभाव में थे। वह सुरक्षा-संवेदनशील भूमिका से जुड़ी तर्कसंगत नीति भी लागू कर सकता है।

Enever v Barloworld में क्या फैसला दिया गया?

Labour Appeal Court ने Labour Court का निर्णय रद्द किया और अनुचित भेदभाव पाया, क्योंकि कर्मचारी को पॉज़िटिव परीक्षण के बाद नौकरी से निकाला गया था, जबकि इस बात का कोई साक्ष्य नहीं था कि वह काम के दौरान नशे के प्रभाव में थीं या उनके निजी आचरण से काम या सुरक्षा पर असर पड़ा था। अदालत ने यह फैसला नहीं दिया कि किसी भी परिस्थिति में कैनाबिस इस्तेमाल करने वालों को नौकरी से नहीं निकाला जा सकता।

बर्खास्तगी के बाद आपको क्या करना चाहिए?

परीक्षण का परिणाम, नीति, नोटिस, अनुशासनात्मक दस्तावेज़ और संबंधित पत्राचार सुरक्षित रखें। समय-रेखा दर्ज करें और CCMA, bargaining council या किसी योग्य labour-law professional से लागू रेफरल प्रक्रिया और समय-सीमाओं के बारे में जानकारी लें। यह मानकर न बैठें कि परीक्षण का परिणाम ही मामले का उत्तर है और रेफरल की समय-सीमा समाप्त हो जाने दें।

व्यावहारिक नियम सरल है, लेकिन हर मामले के तथ्य महत्वपूर्ण हैं: निजी तौर पर, काम के समय के बाहर किया गया इस्तेमाल, काम पर नशे के प्रभाव में होने के समान नहीं है। केवल पॉज़िटिव परीक्षण कार्यस्थल पर नशे के प्रभाव का प्रमाण नहीं है, जबकि नशे के प्रभाव या तर्कसंगत सुरक्षा-नियम के उल्लंघन का साक्ष्य बर्खास्तगी का आधार बन सकता है।